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Les différentes solutions pour recruter les bons candidats

Pour une enseigne en franchise, recruter est un impératif qui n’a rien d’insurmontable si elle y consacre les moyens. Mais comment toucher les « bons » candidats ? Comment sourcer puis qualifier, pour que les partenaires nécessaires à votre croissance, vous rejoignent vraiment ? Retrouvez nos conseils avec le témoignage de Jérôme Courat, directeur commercial du réseau de concessionnaires Aquilus Piscines et Spas, et Julien Siouffi - dirigeant du cabinet Franchise Board.

Les différentes solutions pour recruter les bons candidats

En tant qu’enseigne, qu’entend-t-on par bon candidat ?

Si les enseignes ont besoin de générer des candidatures, peu dénichent de « bons candidats » sans avoir réalisé leur profilage.

L’exercice est d’ailleurs subjectif : « il n’y a de bon candidat que pour une enseigne définie », rappelle Julien Siouffi. Ensuite, le bon candidat répond à un cahier des charges assez logique.

Tout d’abord, il doit avoir une appétence pour votre secteur. « Par exemple dans la coiffure, vous retrouverez des personnes aimant le beau, l’esthétique, et dans l’aménagement, des profils sensibles à l’harmonisation de l’habitat. Difficile d’imaginer quelqu’un qui reste indifférent au quotidien qui l’attend ! », explique le consultant pour qui la connexion émotionnelle avec le produit ou le service est même un prérequis.

Ensuite, quatre domaines de compétence sont généralement exigés par les concepts selon leur activité : commercial, managérial, gestionnaire et métier (niveau de qualification / expertise).

Enfin, il faut insister sur la communauté de valeurs. « Votre candidat doit être aligné avec votre enseigne. Si celle-ci repose sur des valeurs familiales, si elle a une gouvernance familiale, un candidat “à sang froid” sera moins sensible et valorisera moins ces atouts qu’un autre », prévient le consultant.

De son côté, Jérôme Courat estime la notion de soft skills primordiale pour comprendre ce qu’est un bon candidat. « C’est quelqu’un qui a envie d’entreprendre ! Au cours des échanges, nous devons sentir une personne qui transmet toute sa motivation et sa volonté de réussir le projet qu’il porte à nos côtés », précise le directeur commercial du réseau Aquilus.

Les convictions positives portées par le futur franchisé doivent transparaître dans son attitude, ses messages, ses valeurs, « ce qui avantagera, sans émettre de jugement, les personnes à l’aise en communication sur les profils plus introvertis », confie le manager.

Et puis le candidat vient chercher des recettes éprouvées. « Notre objectif, c’est de détecter qu’il sera capable de se les approprier une fois en situation et, chose importante, qu’il sache capitaliser en termes de compréhension sur ce que nous lui transmettons échange après échange », poursuit-il.

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Mais quid des hard skills ? Le concédant les valorise tout autant. C’est juste que selon lui, les marques communiquent très naturellement sur ces données (apport, compétences, expérience, dans la gestion d’un centre de profit de X personnes, etc.). « A telle enseigne que les candidats chez Aquilus se les sont déjà appropriées avant nos échanges. »

Des éléments qui n’ont rien d’une découverte pour un candidat qui s’alignera de lui-même sur le modèle économique de son enseigne.

Face à l’élargissement des possibles, quelles solutions de sourcing font la différence ?

Aujourd’hui ce ne sont pas tant les outils qui posent un défi en soi, mais la capacité à retenir les plus appropriés.

Pour notre consultant, les réseaux sociaux sont le canal phare. « Je rappelle qu’ils sont devenus le premier usage du web et que les bases de données des Facebook, Linkedin, et autre Instagram sont d’envergure mondiale », pointe le dirigeant de Franchise Board.

Ces méga bases offrent aux annonceurs des tris sur un large nombre d’indicateurs. Car non seulement ces plateformes disposent de données déclaratives (complétées lors de l’enrôlement du nouvel utilisateur) mais aussi des data produites par les interactions entre membres et avec les marques. De quoi combler les enseignes !

Mais le canal a ses limites. « Vos cibles doivent vraiment fréquenter ces réseaux et, revers de la médaille, ils génèrent une multitude de profils, difficiles et coûteux à traiter ensuite. Comparativement, les leads provenant des salons sont plus qualifiés, même s’ils sont moins nombreux. En ligne, candidater nécessite seulement quelques clics et ce quasiment sans quitter l’interface du réseau social », rappelle Julien Siouffi.

Si du côté d’Aquilus, on confirme la pertinence de certains canaux, son directeur commercial rappelle que cette pertinence n’a rien d’acquis. « D’expérience, nous ne pouvons dire par exemple que cette année ce sont les salons qui nous donneront le plus de contacts qualifiés, ou que tel canal produira plus de leads que tel autre. Simplement parce que ça varie selon les années et de nombreux paramètres. »

Si le digital compte pour une part importante du budget, aucune ubérisation en vue pour autant ! « Et puis nous comptons aussi sur le parrainage. Certains clients et concessionnaires nous recommandent en effet des candidats parmi leur réseau, pouvant aboutir à des signatures. »

Quoi qu’il en soit, il serait illusoire d’être élogieux sur tel ou tel canal. « Compte tenu de leur volatilité de performance, c’est bien leur multiplicité qui paie et qui vient moyenner notre risque », analyse le pisciniste. Une approche aussi raisonnée qu’elle reste empirique.

Lire aussi notre article « Comment recruter les meilleurs franchisés »

Quelle place faire aux technologies et à l’IA ?

Si l’IA et les datas sous-jacentes sont prometteuses pour le recrutement de candidats, le passage à l’acte par les franchiseurs ne va pas de soi.

Quelques chiffres[1] : 64% des franchiseurs perçoivent l’IA comme une opportunité Vs 3% seulement comme une menace ; 36% d’entre eux utilisent déjà une IA générative type ChatGPT pour leur activité ; 44% utilisent l’IA pour booster leur productivité, mais le recrutement n’est pas encore cité par les répondants comme un domaine où elle peut être décisive.

C’est presque un lieu commun de dire que l’IA impactera tôt ou tard le recrutement de candidats. Si l’algorithmie génère des résultats, Julien Siouffi attire plutôt l’attention sur les datas et fait de leur accessibilité un enjeu fort. Car pour aider au recrutement, encore faut-il que l’IA ait accès au profil et au parcours du candidat pour les analyser.

Mais les solutions existent. « Aujourd’hui, nous utilisons des techniques assez efficaces comme le “look alike”. Cela consiste à prendre les caractéristiques et les données comportementales des franchisés qui performent le mieux, et à les implémenter comme critères dans une recherche, par exemple sur un réseau social », détaille le consultant.

Charge ensuite à l’algorithme de la plateforme de matcher les profils qui se rapprochent le plus de cet “avatar”. Mais l’exercice a ses limites, car dans l’idéal, il faudrait le faire avec les données réelles du réseau en temps réel. « Pour autant, la technique est tout à fait au point et donne des résultats probants », assure Julien.

Nous savons les consultants ingénieux et toujours en pointe pour tester de nouvelles approches, surtout en matière de technologies. Mais qu’en pensent les franchiseurs ?

« Au risque de manquer d’originalité, j’estime que c’est un peu tôt pour nous prononcer. Nous n’avons pas assez avancé dans notre réflexion », explique Jérôme Courat. Cependant le concédant reste ouvert au sujet. Si l’IA lui fait gagner du temps, il y sera forcément favorable. « Mais il nous faut des éléments de démonstration avant tout engagement – nous sommes un peu comme Saint-Thomas ! »

S’il devait lancer un proof of concept, il mobiliserait les outils de GenAI dans les requêtes de sélection des profils. « Nous verrions alors le temps que cette solution nous fait gagner, comparé à notre dispositif actuel », conclut-il.

Franchiseurs, vous voulez en savoir plus sur la création de valeur par l’IA ? Lisez notre article

[1] Source : Etude franchise Banque Populaire FFF 2024 (20ème édition) – Chapitre 4 ;

Quelles solutions privilégier en phase de qualification ?

Les différentes solutions pour recruter les bons candidatsPendant indispensable du sourcing, la phase de qualification doit avoir été réfléchie et clarifiée bien avant vos premiers recrutements.

Vous devez déjà savoir ce que vous cherchez et surtout, l’avoir rendu explicite. Pour Julien Siouffi, « ce caractère opposable de votre recherche dans ses variables clés ((attentes, valeurs, profil, bénéfices, éléments chiffrés… ) facilitera votre travail de qualification, contrairement à un discours trop générique. »

Une explicitation qui pose de vraies difficultés, et dont l’origine serait culturelle. « En France nous employons le terme “développement” tandis qu’outre-Atlantique, le mot ”sales[1]” est employé sans peine. Comme si chez nous, il y avait une pudeur à dire que l’on vend une franchise et une peur à positionner le franchiseur en demandeur vis-à-vis du candidat » analyse notre consultant.

Il faut aussi savoir ajuster son dispositif à sa phase de développement. Car entre la phase pionnier (recrutement des premiers franchisés) et la phase d’accélération – souvent en stratégie multisite, le traitement des candidatures évolue. « Et lorsque cette même stratégie s’épuise et que la tête de réseau doit retourner sur le marché, elle peut avoir perdu de vue à qui elle doit alors s’adresser, tant le marché aura bougé », ajoute Julien.

Dernier conseil de notre témoin : « Avant de vous montrer sélectifs, tâchez et dans cet ordre de (i) séduire, de (ii) convaincre puis de (iii) rassurer vos candidas. Car mettre la sélectivité avant la démonstration s’avérerait contre-productif, tout comme dans vos relations interpersonnelles ! »

Faut-il recourir aux tests de personnalité ?

Pour Jérôme Courat, cela n’a pas été jugé nécessaire dans la mesure où le process de sélection d’Aquilus repose largement sur l’humain. « Dans notre parcours, un candidat jugé sérieux rencontre pas moins de 3 intervenants (Développeur, Directeur commercial, Président), chacun devant valider son niveau de savoir, de savoir-faire et de savoir-être », explique notre témoin. Et c’est seulement s’il y a consensus, que son business plan et les aspects factuels de son projet sont présentés à un comité de sélection interne.

Mais pourquoi présenter son BP à son futur franchiseur ? Jérôme Courat assure que l’exercice a un but pédagogique et responsabilise ses futurs concessionnaires. « D’ailleurs il n’est pas à sens unique ! Certaines V1 comptant des angles morts et des approximations, nous encourageons nos futurs partenaires à y apporter des modifications. Mais sans obligation, car nous tenons à rester dans la simple recommandation. » Un process de qualification original qui fait également l’économie d’une journée découverte.

Nous espérons que cette revue vous permettra de recruter les « bons » candidats ! Elle aura permis de confirmer, si besoin était, que la vague digitale ne remplacera pas l’humain mais viendra au contraire le synergiser.

[1] Soit « ventes » ou « commercial » ;

Les différentes solutions pour recruter les bons candidats

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